As It Is In Heaven

För en tid sedan var jag på en föreläsning som handlade om ett av mina favoritämnen – beteendevetenskap. Varför vi människor gör som vi gör, våra motiv och drivkrafter, och hur vi påverkar varandra. Den här föreläsningen handlade om en speciell sorts grupp: Ledningsgruppen. Den gruppen påverkar alla andra i organisationen. I publiken satt medlemmar i ledningsgrupper från olika företag och organisationer; vd, ekonomi, HR, försäljning, produktion, IT, m.m.

Mitt sällskap och jag slog oss ner och jag får medge att det var en härlig känsla att få vara i publiken för en gångs skull. Och jag var ju nyfiken på hur dagens föreläsare skulle agera. Får erkänna att jag är lite som en mildare variant av Simon Cowell när jag ser andra på scenen, en yrkesskada. Och jag blir lika betagen varje gång jag ser en naturbegåvning som bara äger scenen. Så jag var förväntansfull och nyfiken.

Då klev dagens första föreläsare upp på scenen. Han gick rätt in i brännpunkten och tittade på oss någon minut. Det blev knäpptyst. Sen sa han:

Jag är legitimerad psykolog och jobbar med att utveckla ledningsgrupper och organisationer. Jag tänker ställa tre frågor, och jag ska be er att skriva ner era svar. Utan att prata med era kolleger, skriv ner era svar.

• Min första fråga är: Varför finns ni? Ledningsgruppen?
• Min andra fråga är: Vad tillverkar ni? I ledningsgruppen?
• Min tredje fråga är: Om jag skulle göra ett personlighetstest, vilket är min profession, vilket personlighetsdrag är det viktigaste för medlemmarna i ledningsgruppen att få höga poäng på?

Det blev alldeles tyst, folk tittade på varandra och log lite osäkert. Sen började de skriva. Och jag var alldeles fängslad. Ett klockrent intro.

Sen sa han: När jag går in och jobbar med en ledningsgrupp, brukar jag börja med att göra en enkät där jag ställer ett antal frågor, sammanställer och redovisar svaren och även jämför dem mot andra ledningsgrupper. Det finns ett intressant mönster, som jag tänkte berätta om.

De flesta ledningsgrupper har helt olika svar på frågan varför de finns. Och de har inte ens kommit på idén att ställa frågan. Så vad det innebär det? Att vi har en grupp med högkvalificerade ledare som har olika målbilder.

När jag ställer frågan om vad ledningsgruppen tillverkar brukar det bli rätt tyst. Sen brukar jag få de här svaren: ”Resultat. Vinst. Analyser. Affärsplaner.” Då brukar jag svara att det är inte ni som producerar resultaten. Det ni producerar i ledningsgruppen är beslut. Ledningsgruppen producerar beslut. Beslut som ska leda till resultat, långsiktig överlevnad, vinst och effektivitet.

Den tredje frågan är nog den mest intressanta. De flesta har en mycket bestämd uppfattning om hur man ska vara för att platsa i en ledningsgrupp. De svar jag brukar få är: resultatinriktad, beslutsmässig, driven, analytisk, ledarinstinkt, auktoritet. Enligt en studie som har undersökt detta genom att bl a göra personlighetstester på medlemmarna i de ledningsgrupper som ingick i studien, kom man fram till ett kanske lite otippat resultat. Det personlighetsdrag som individerna i högfungerande ledningsgrupper genomgående fick ett högt poäng på var vänlighet. Det man hade förväntat var motsatsen: resultatfokus och tävlingsinstinkt.

Det visade sig att i ledningsgrupper med medlemmar där personlighetsdraget vänlighet var starkt, lyssnade man på varandra, satte företagets behov främst, sökte efter lösningar och undvek ”blame games”.

I ledningsgrupper med medlemmar där personlighetsdraget tävlingsinstinkt var starkt, agerade man på ett annat sätt. När man var i en situation där beslut skulle tas, fokuserade man på att motbevisa och i vissa fall bekämpa varandra, man fokuserade på den egna enhetens mål, behov och krav – och att hitta syndabockar, vem som hade begått fel. I dessa ledningsgrupper fanns det subgrupper, allianser och en konkurrenskultur, med ett ständigt outtalat hot att förlora sin position.

Det man också studerade var vad som hände med ledningsgrupper där de flesta medlemmarna hade höga poäng på vänlighet och man fick in en medlem som hade låg poäng på vänlighet. Vad tror ni hände med gruppen som helhet? Hur påverkade gruppens medlemmar varandra, blev de mera eller mindre samarbetsorienterade?

Och där fick sig Neppare en överraskning. För det framkom att den medlem som hade låg poäng på vänlighet drog med sig hela ledningsgruppen mot ett konkurrensbeteende. Så om man inte är medveten om det här, kan man ta in en person som är skadlig, inte bara för ledningsgruppen utan för hela företaget, insåg jag.

Ledningsgruppen är helt livsviktig för att organisationen ska fungera. Om ledningsgruppen är klok, samarbetar och har ett gemensamt mål, och framför allt fokuserar på att alla som jobbar i organisationen ska känna arbetsglädje och få växa, må bra, kommer resultaten att uppnås. Det blir en organisation som genomsyras av samarbete, målmedvetenhet och stabilitet.

Och tvärtom – en ledningsgrupp där man har medlemmar som har behov av att konkurrera blir det andra drivkrafter och spelregler som sätt i omlopp. Man ser andras idéer och kompetens som ett hot, underminerar och bekämpar andra, drivs av att utöka sin egen makt och klättra. Och det sprider sig i organisationen som ett gift.

Det är så enkelt att om ledningsgruppen fungerar bra, så fungerar organisationen bra. Så som i himmelen så ock på jorden.

Efter föreläsningen såg jag föreläsaren i en paus, gick fram och sa: ”Den där föreläsningen var bland det bästa jag sett”. Då log han lite. Sen fortsatte jag: ”Jag utbildar ledningsgrupper i retorik och scenframträdande, så jag är nog lite mera krävande än de flesta i publiken”. Då bleknade han lite. ”Och jag menar verkligen det jag säger. Din klockrena inledning satte höga förväntningar, och du levererade på det. You had me at hello.” Då skrattade han.

Vill du veta vad han hette? Michael Soderling. Och så vill jag påtala att den här artikeln är mina intryck och reflektioner – vill du ha hela bilden, korrekta data och källhänvisningar, hittar du det på hans hemsida, väl värd ett besök!

//Anne Neppare, Cognosis